Rapport 2021-2022 du Comité consultatif national sur l’égalité des genres et le harcèlement

Comités divisionnaires

En raison de la pandémie de COVID-19 en cours et des problèmes de capacité connexes, certains comités divisionnaires ont eu du mal à tenir toutes leurs réunions régulières. Compte tenu de ces difficultés, certains rapports de comités intègrent des activités qui ne sont pas nécessairement menées par les comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement divisionnaires, mais reflètent les activités d'autres comités divisionnaires qui contribuent aux objectifs plus larges des comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement en matière d'équité et d'inclusion.

Au cours de la dernière année, les comités divisionnaires ont exploré des questions telles que :

• la prévention et la résolution du harcèlement
• l'équité, la diversité et l'inclusion
• le bien-être des employés
• la formation et l'apprentissage

Les recommandations des comités divisionnaires au Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement varient, mais deux recommandations clés sont mises en évidence :

• La nécessité d'assurer des interactions régulières entre les comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement et une communication plus directe entre le comité national et les comités divisionnaires;
• La nécessité de mieux faire connaître les processus du Centre indépendant de résolution du harcèlement.

Comité national

Contexte

• Réunion tenue le 14 décembre 2021 afin de souhaiter la bienvenue aux deux nouveaux membres du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement.
• Il a été question des plans actuels et futurs du comité et, compte tenu de sa petite taille et des intérêts communs, il a été convenu que pour l'instant, celui-ci assisterait et participerait aux réunions et aux activités du comité de la Direction générale sur l'équité, la diversité et l'inclusion.

Objectif(s)

• Présenter des comptes rendus réguliers au directeur général de la Direction générale :
  • Mesures prises en ce qui concerne le harcèlement fondé sur le sexe en milieu de travail et les problèmes connexes à surmonter.
  • Fournir de l'information sur les événements à venir : ateliers, conférenciers, cours et conférences.

Situation actuelle

• Élaboration des nouvelles pages Infoweb du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Direction générale avec l'aide du conseiller en communications stratégiques pour le DG de la Direction générale.
• La configuration du compte de courriel générique du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement est terminée.
• Les membres du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement examineront le mandat de celui-ci.
• Examiner des exposés et des cours magistraux virtuels sur le harcèlement fondé sur le sexe qui peuvent être transmis au comité.
• Collaborer avec d'autres Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement divisionnaires pour avoir une meilleure idée de leurs pratiques exemplaires et des questions qui les touchent. Trouver des moyens de tirer parti de cette information pour le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Direction générale.
• Collaborer avec le comité de la Direction générale sur l'équité, la diversité et l'inclusion sur des projets et des initiatives.

Prochaines étapes

• Créer et mettre en œuvre diverses stratégies de communication pour appuyer chacune des initiatives.
• Au moyen du compte de courriel du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement, envoyer des messages à tous les employés de la Direction générale dans la nouvelle année (2023).
• Recruter du sang neuf pour le comité.
• Mettre à jour les pages Infoweb divisionnaires dans le but de créer une page d'accueil pour les comités qui comportera de l'information sur le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement.
• Explorer la possibilité d'utiliser l'Infoweb pour échanger des ressources et de l'information avec les employés sur des sujets liés à l'égalité des sexes et au harcèlement.

Recommandation(s)

• Nous n'avons pas de recommandations à formuler pour l'instant.

Contexte

• Le comité de la Division B n'a pas tenu de réunions au cours de la dernière année, en partie en raison de l'état d'urgence sanitaire et de la transition relative au changement de commandant divisionnaire qui s'est effectuée sur une bonne partie de l'année.
• Même si le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement ne s'est pas officiellement réuni, la Division a réalisé plusieurs activités connexes qui s'inscrivaient dans diverses stratégies d'équité, la diversité et l'inclusion et sur le mieux-être, dont les suivantes :
  • La Division B a créé le Comité consultatif des femmes qui se penche sur le perfectionnement des femmes dans leurs rôles actuels et futurs au sein de l'organisation. Un symposium était prévu en septembre 2021, mais celui-ci a été reporté en raison d'une hausse des cas de COVID-19.
  • En juin 2021, les Services de police contractuels et autochtones, en partenariat avec le Centre d'amitié de St. John's, ont organisé une retraite de femmes qui prévoyait l'intégration de valeurs et de croyance autochtones avec des principes de leadership, de spiritualité et de conscience de soi visant à promouvoir la santé des femmes au sein de l'organisation. Vingt femmes y ont participé.
  • La Division B a priorisé la formation sur le harcèlement et la violence en milieu de travail pour tous les employés et a effectué des évaluations connexes dans tous les détachements. L'agent divisionnaire de la sécurité au travail a assuré la surveillance.
  • Les Services de police contractuels et autochtones ont poursuivi leur collaboration avec divers groupes dans la province.

Objectif(s)

• Le comité ne s'est pas réuni, et par conséquent, ne s'est pas donné d'objectifs pour l'année.

Situation actuelle

• Tous les membres originaux du comité ont maintenant terminé leur engagement de trois ans.
• Tous les postes au sein du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la division sont actuellement vacants.

Prochaines étapes

• Rétablir le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement avec l'appui de la nouvelle commandante divisionnaire.
• Trouver de nouveaux membres pour siéger au comité.

Recommandation(s)

• Il y a plusieurs comités et stratégies divisionnaires connexes en place (comité sur l'équité, la diversité et l'inclusion, groupe consultatif des femmes, comité directeur de GRC pour la consultation de la communauté noire - Terre-Neuve-et-Labrador, etc.). Ces divers comités/stratégies ont souvent des objectifs semblables et semblent faire le même travail. La Division B est une petite division et il y a beaucoup de membres du comité qui font partie de divers comités, ce qui peut entraîner une fatigue des comités. On devrait donner aux divisions la latitude de décider si le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement fonctionnera comme un comité distinct, où s'il sera intégré à un autre comité dont les objectifs sont compatibles.

Contexte

• Aucune réunion n'a eu lieu en 2021.

Objectif(s)

• Sans objet

Situation actuelle

• Sans objet

Prochaines étapes

• Rétablir des réunions régulières et périodiques avec le nouveau commandant divisionnaire.
• Veiller à ce que les membres du comité soient diversifiés et représentatifs de toutes les catégories d'employés.

Recommandation(s)

• Aucune à l'heure actuelle.

Contexte

• La date limite pour présenter les candidatures au Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la division était le 5 mars 2021.
• Le Groupe de la diversité et de l'inclusion de la Division E assure les fonctions de secrétariat pour le comité et facilite les activités du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement dans la division.
• Ce groupe a reçu la liste des nouveaux membres pour le cycle du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement du bureau du commandant de la Division E en septembre 2021.
• Le sous-commissaire Dwayne McDonald est devenu le commandant de la Division E en juillet 2021 et a présidé la première réunion du nouveau Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement le 21 novembre 2021.
• La prochaine réunion est prévue au cours du nouvel exercice et devrait avoir lieu en mai 2022.

Objectif(s)

Le Comité a indiqué qu'il travaillera aux initiatives suivantes :

• Créer un médaillon pour souligner les contributions des employés à l'avancement de l'équité, de la diversité et de l'inclusion.
• Élaborer des documents de formation sur l'analyse comparative entre les sexes plus à distribuer aux employés
• Communiquer avec le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement afin de comprendre la séquence du processus de résolution et de produire des ressources à l'intention des employés pour les aider à naviguer les étapes du processus (si celles-ci ne sont pas offertes par le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement).
• Analyser les recommandations contenues dans le rapport du juge Bastarache afin d'établir les mesures qui pourraient être prises à l'échelle divisionnaire.
• Promouvoir la formation sur les espaces positifs et élaborer un programme Espace positif pour la Division E.

Situation actuelle

• Les membres du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement ont formé des groupes à l'appui de la réalisation des objectifs ci-dessus.

Prochaines étapes

• Les membres du comité continuent de travailler à leurs initiatives et feront le point à la prochaine réunion prévue en mai 2022.

Recommandation(s)

• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division E recommande que le Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement communique régulièrement avec les comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement divisionnaires afin de leur transmettre de l'information sur les changements, réussites et défis à l'échelle nationale qui pourraient rejoindre les initiatives en cours dans la division.

Contexte

• La dernière réunion du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division F s'est tenue le 15 octobre 2021.

Objectif(s)

• Faire connaître le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division F, son mandat et ses initiatives aux employés de la Division F.
• Faire en sorte que le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division F soit mieux informé dans les domaines du harcèlement, de l'égalité des sexes, de l'orientation sexuelle, de l'identité sexuelle, de l'équité et de l'inclusion afin que nous puissions communiquer l'information au personnel divisionnaire et conseiller le commandant divisionnaire en conséquence.

Situation actuelle

• Le caporal Rielly Knock continue de représenter la Division F au sein du Conseil national de la diversité et de l'inclusion.
• Le comité sur l'équité, la diversité et l'inclusion de la Division F continue d'être actif.
• La Division F a embauché un coordonnateur de l'équité, la diversité et l'inclusion à temps plein. M. Patrick Pelletier est entré en fonction le 1^er avril 2022.
• En juin 2022, au quartier général de la Division F, on a hissé le drapeau de la fierté devant l'immeuble et on a consacré une exposition à la fierté dans le présentoir à l'entrée. Des employés ont aussi participé au défilé de la fierté de Regina.

Prochaines étapes

• La Division F attend la communication d'autres directives et de la vision du rôle du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement par le groupe national de l'équité, la diversité et l'inclusion.

Recommandation(s)

• Aucune à l'heure actuelle.

Contexte

En 2021, le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division G s'est réuni en octobre 2021. Reporté du rapport annuel précédent : Servir avec fierté, orientation culturelle des communautés autochtones et discussions au sujet du bien-être des employés, des blessures morales, des possibilités de retour progressif au travail et des différences entre les catégories d'employés.

Objectif(s)

• Outlook : compte mandataire partagé
• Orientation culturelle en cours
• Servir avec fierté
• Bien-être des employés

Situation actuelle

• Compte mandataire Outlook partagé - le Service de technologie de l'information de la Division G manque de personnel et n'est pas en mesure de fournir des mises à jour pour le moment.
• Orientation culturelle en cours - en raison de la pandémie de COVID-19, il y a eu suspension de bon nombre des moyens utilisés par le passé pour l'orientation culturelle à Yellowknife et au quartier général dans le but de protéger les aînés et les communautés (conformément aux directives de l'administrateur en chef de la santé publique). À la suite de l'interruption de la formation externe sur le terrain, deux employés locaux ont créé une formation interne (orientation et histoire culturelles) qui a été présentée à plusieurs services au quartier général, ainsi que de façon virtuelle dans des détachements du Nord et du Sud. À l'avenir, conformément aux directives de l'administrateur en chef de la santé publique, des séances d'orientation culturelle sur le terrain et des séances de la nouvelle orientation/formation sur l'histoire locale seront offertes à tous les employés de la Division G.
• Servir avec fierté - le programme a été suspendu en raison de la pandémie de COVID-19 et des directives de l'administrateur en chef de la santé publique. Des exposés virtuels ont été préparés au cas où ces directives continuent d'empêcher la prestation d'information et de présentations en personne.
• Bien-être des employés - examiner les différentes façons et les méthodes les plus appropriées pour l'accès et les recours des employés en ce qui concerne le soutien par les pairs, la résolution de conflits, le retour progressif au travail es blessures morales et le bien-être des employés dans leur ensemble.
  • Activités/conférences virtuelles
  • Élimination des obstacles liés à la question de la confidentialité - soutien par les pairs
  • Comment peut-on informer les employés à l'extérieur d'Infoweb, par exemple?

Prochaines étapes

• Outlook - compte mandataire partagé : ce point continue de figurer sur la liste de tâches de la technologie de l'information.
• Poursuite de l'orientation culturelle - les directives de l'administrateur en chef de la santé publique ne s'appliquant plus, un plus grand nombre de séances d'orientation culturelles sur le terrain seront organisées. Poursuivre la formation dirigée par les employés sur l'histoire et la culture locales. Continuer à chercher d'autres possibilités pour offrir différentes séances d'orientation culturelle, y compris auprès de la société islamique, des communautés 2ELGBTQI+, etc.
• Servir avec fierté - continuer d'aller de l'avant avec les visites de détachements, en suivant les directives de l'administrateur en chef de la santé publique.
• Bien-être des employés - examiner les possibilités de formation pour les employés afin qu'ils puissent voir les ressources à leur disposition dans diverses situations de vie professionnelle ou personnelle. Continuer d'envoyer le dirigeant des Relations employeur-employés/l'équipe du soutien par les pairs et les membres du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement dans les détachements pour rencontrer les employés en personne et établir un lien/point de contact.

Recommandation(s)

• Possibilités d'information croisée entre les comités divisionnaires - ils pourraient prendre connaissance de petites initiatives ou mesures qui ont eu une incidence.

Contexte

• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division H a été entièrement doté en personnel et opérationnel de 2017 à 2020.
• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division H ne s'est pas réuni depuis 2020 en raison du départ à la retraite et du transfert des membres du Comité.
• Des événements importants au sein de la Division H (COVID-19, incident de fusillade de masse à Portapique, différend sur les pêches, etc.) ont contribué à la dissolution du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement au sein de la Division.

Objectif(s)

• Conformément au cadre de référence du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement, le commandant divisionnaire, qui préside le Comité, communiquera avec le Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement pour faciliter l'appel, la demande et la sélection de nouveaux membres pour le Comité.
• La Division H s'engage à rétablir le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement à l'automne, dès l'arrivée du nouveau commandant divisionnaire.

Situation actuelle

• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division H ne s'est pas réuni durant l'exercice 2021-2022, car la majorité des membres du Comité avaient pris leur retraite ou avaient été mutés hors de la Division, y compris la commandante de la Division H, la commissaire adjointe Lee Bergeman.

Prochaines étapes

• Le commandant divisionnaire intérimaire (ou son délégué) communiquera avec le Comité national de l'équité, la diversité et l'inclusion afin de faciliter un appel après des employés de la Division H pour établir le nouveau Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement.

Recommandation(s)

• Aucune à l'heure actuelle.

Contexte

• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division J n'a pas tenu de réunions en 2021 en raison de la pandémie de COVID-19 et du fait que plusieurs membres ont été mutés ou ont pris leur retraite. Cependant, la Division J a maintenu les activités clés faisant l'objet d'un suivi au moyen du plan annuel de rendement afin d'offrir des activités à l'appui du bien-être des employés et d'assurer un milieu de travail sain.

Objectif(s)

• S'assurer d'avoir un effectif en santé grâce à des mesures ciblées (prévention, intervention précoce et soutien).

Situation actuelle

• La Division J a mis en œuvre des objectifs du plan annuel de rendement afin de continuer de favoriser un milieu de travail sain et positif pour tous les employés.
• Elle a créé un comité spécial formé de l'officier de l'Administration et du Personnel, du sergent-major, du dirigeant des Relations employeur-employés, de l'officier exécutif et de l'agent divisionnaire de santé et de sécurité au travail. Ce comité est chargé d'examiner le centre indépendant de résolution du harcèlement mis en place le 30 juin 2021 afin de permettre une meilleure compréhension du fonctionnement de celui-ci et de transmettre aux employés des communications claires au sujet du nouveau processus, qui favorise la responsabilisation, tout en étant facile d'accès.

Prochaines étapes

• La Division J a communiqué avec le Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement relativement aux postes actuellement vacants et celui-ci prendra des mesures au cours des prochaines semaines pour appuyer les divisions dans le processus visant à combler ces postes.
• Une fois les employés choisis et nommés par la commissaire et le comité formé conformément à l'entente de règlement, un(e) président(e) sera nommé(e) et nous tiendrons la première réunion divisionnaire annuelle du comité pour 2022.
• Le comité doit formuler des recommandations visant à améliorer le moral, le leadership et la supervision, et créer des milieux de travail sains pour s'assurer que les préoccupations des employés sont acheminées au plus haut niveau et pour déterminer les facteurs de risque dans notre milieu policier.

Recommandation(s)

• La Division J souhaite recommander la tenue de téléconférences trimestrielles par le Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement pour communiquer des conseils, des pratiques exemplaires, les changements à venir et des mises à jour sur les initiatives de Vision 150 (promotion d'un milieu de travail sain et respectueux).

Contexte

• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement s'est réuni le 11 février 2021 et a déterminé que les objectifs seront combinés afin de mettre en place des mesures plus ciblées et réalisables. Plusieurs membres ont quitté le comité pour diverses raisons qui n'ont rien à voir avec celui-ci.
• Après consultation et examen, la Division K a décidé qu'elle garderait le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement et le comité sur l'équité, la diversité et l'inclusion séparés pour l'instant, à moins qu'elle ne reçoive des directives du CCNEGH indiquant qu'il faut le faire pour s'assurer de satisfaire aux exigences légales en vertu de l'entente de règlement Merlo-Davidson.
• Les demandes de recrutement de membres du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement ont été envoyées en mars 2022 et ont suscité beaucoup d'intérêt; le comité compte cinq nouveaux membres et trois membres reprenant leurs fonctions.
• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement a tenu une réunion le 25 mai 2022; on y a présenté les nouveaux membres, examiné le plan stratégique de 2019-2022 et lancé des discussions sur les nouvelles initiatives et le plan stratégique.
• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement et ses nouveaux membres ont rencontré le commandant divisionnaire le 6 juin 2022 et il a été question de nouvelles stratégies concernant l'accès aux ressources et l'élaboration de celles-ci, la formation, et la création de postes d'ambassadeurs de la lutte contre le harcèlement et la mise en place d'un coordonnateur.
• Les membres du Groupe de la responsabilité professionnelle et du Groupe du mieux-être de la division ont fait des présentations lors de la formation offerte dans le cadre du Programme de perfectionnement des superviseurs et du Programme de perfectionnement des gestionnaires en 2021-2022, mais la pandémie et les restrictions en matière de santé publique ont grandement réduit le nombre de cours offerts jusqu'au printemps 2022.
• Les praticiens en gestion informelle des conflits de la Division K ont donné cinq cours résoudre les conflits efficacement, un cours facilitation des conversations collaboratives à l'intention des superviseurs et de nombreuses séances d'encadrement et de médiation.
• Au cours de l'année, les Services de police contractuels et autochtones ont présenté des ateliers de sensibilisation à la diversité et à la culture, qui comprenaient des discussions sur l'engagement des employés et le respect en milieu de travail.

Objectif(s)

• Ambassadeur du milieu de travail pour la division - création d'un réseau informel dans la division (englobant de manière générale le mandat de l'équité, la diversité et l'inclusion et du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement) : il s'agit d'une personne dans chaque détachement ou secteur qui peut établir un climat de confiance, mobiliser des ressources pour les employés et renforcer la formation, etc. sur un plan personnel plutôt que général.
  • Il y a un intérêt pour le rôle d'ambassadeur dans les régions rurales (pour habiliter les employés et renforcer la confiance). Nous pouvons cerner les problèmes plus tôt, ce qui nous laisse le temps de participer aux initiatives et de les soutenir, de créer plus de ressources et de concentrer nos efforts sur l'amélioration du moral dans le détachement.
• Sondage auprès des employés - présentation d'un sondage permettant d'obtenir le point de vue des employés de toutes les catégories et de tous les programmes et territoires de compétence. Possibilité de consulter les praticiens en gestion informelle des conflits et les représentants syndicaux/sous-officiers conseillers de district pour relever les lacunes.
• Élaboration de ressources - création de ressources conviviales et compilation des ressources existantes qui ne sont pas difficiles à utiliser et facilement accessibles à tous les employés. Next Gen Men est un organisme qui fait la promotion de la masculinité positive. Création de ressources en utilisant des formulations qui sensibilisent aux préjugés (sans jeter le blâme sur quiconque), et intégration de ces concepts dans les documents de formation.
  • Il y a des ressources qui comportent des liens brisés ou des politiques qui ont été remplacées (par exemple la politique sur le harcèlement).

Situation actuelle

• Une proposition est en cours d'élaboration pour la mise en œuvre d'une trousse :
  • Un sous-groupe se réunira le 27 juin 2022 afin de commencer à créer de l'information et des présentations accessibles pour permettre aux superviseurs d'avoir des discussions avec leurs équipes. Mise au point d'une trousse à l'intention des gestionnaires et des détachements de la GRC pour entamer des discussions sur divers sujets (activités, plans de leçons, etc.)
  • Discussions avec Organisation et Classification au sujet de la création d'un poste de coordonnateur des ambassadeurs de la lutte contre le harcèlement pour assurer la supervision du groupe et des ambassadeurs des détachements.
  • Élaborer un processus pour créer des postes d'ambassadeurs de la lutte contre le harcèlement et désigner des ambassadeurs pour s'occuper de donner la formation interne, favoriser une conversation accessible en personne, ou tenir des réunions dans les détachements et les services afin d'encourager les discussions et de renforcer la confiance.
  • Un sous-groupe se penche sur la création d'un sondage pour recueillir de l'information pertinente et utile auprès des employés sur les questions de harcèlement.

Prochaines étapes

• Le sous-comité se réunira au besoin en juillet et en août 2022 pour élaborer le plan et ses membres rencontreront le commandant divisionnaire en septembre 2022 pour commencer à mettre en œuvre diverses stratégies.
• Élaboration d'une trousse
• Création d'un sondage pour recueillir de l'information utile et mesurable pour améliorer les stratégies.

Contexte

• Réunion du 19 mai 2021 : Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement élaborera une présentation afin de rappeler son mandat et son rôle, et la façon dont il complète le comité national; celle-ci sera donnée à tous les membres à la prochaine réunion. Il a été recommandé d'avoir des toilettes neutres au mess étant donné que celui-ci fait l'objet de travaux de rénovation. Le nouveau processus de traitement des plaintes de harcèlement en ligne est maintenant en vigueur, mais on accuse du retard en raison du grand nombre de plaintes reçues. Aucune limite n'est imposée relativement aux plaintes.
• Réunion du 22 septembre 2021 : Le commandant divisionnaire indique qu'il n'a pas reçu de plaintes de harcèlement ou en matière d'égalité des genres depuis la dernière réunion en mai. Une présentation a été élaborée pour rappeler le mandat et le rôle du comité, et la façon dont il complète le comité national. Celle-ci sera transmise par voie électronique à tous les membres du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement afin qu'ils puissent la diffuser dans leur service.
• Réunion du 21 octobre 2021 : Le commandant divisionnaire indique qu'il n'a pas reçu de plaintes de harcèlement ou en matière d'égalité des genres depuis la dernière réunion. Il a aussi informé tous les membres de la haute direction du nouveau processus de rotation pour le traitement des plaintes de harcèlement.
• Réunion du 6 décembre 2021 : Le commandant divisionnaire indique qu'il n'a pas reçu de plaintes de harcèlement ou en matière d'égalité des genres depuis la dernière réunion.
• Réunion du 1^er février 2022 : Le commandant divisionnaire indique qu'il n'a pas reçu de plaintes de harcèlement ou en matière d'égalité des genres depuis la dernière réunion.
• Réunion du 23 février 2022 : Le commandant divisionnaire indique qu'il n'a pas reçu de plaintes de harcèlement ou en matière d'égalité des genres depuis la dernière réunion. Il a été question des modifications qui seront apportées dans les négociations et les règlements relatifs aux droits de la personne; Ottawa jouera un rôle plus centralisé. Ces modifications seront mises en œuvre dans les 6 à 12 prochains mois et permettront de déterminer la suite des choses. Il s'agira d'une approche plus uniforme à l'égard de la façon dont nous réglons ces cas.

Objectif(s)

• Réduire le nombre de plaintes de harcèlement à la Division M (nous avons reçu un cas grave du Centre indépendant de résolution du harcèlement après le 23 février).
• Informer les superviseurs de l'importance d'une intervention et d'un signalement précoces lorsque des cas de harcèlement ou des conflits surviennent.
• Renseigner les gestionnaires sur l'importance de régler rapidement les conflits et les plaintes de harcèlement.
• Renforcer les connaissances et les capacités générales des cadres supérieurs et des superviseurs en ce qui concerne les applications du processus du Centre indépendant de résolution du harcèlement.
• Promouvoir la civilité et le respect en milieu de travail.

Situation actuelle

• Des cas de harcèlement survenus dans la division au cours des deux dernières années sont présentés aux cadres supérieurs pour les informer du processus et des applications du Centre indépendant de résolution du harcèlement.
• Les sous-officiers sont renseignés sur le processus du Centre indépendant de résolution du harcèlement, l'intervention précoce et l'approche de tolérance zéro de la GRC à l'égard du harcèlement et plus particulièrement du harcèlement sexuel.
• Cette année, la Division M a présenté un premier atelier sur la civilité et le respect en milieu de travail aux employés de toutes les catégories et d'autres ateliers seront donnés au cours du présent exercice.

Prochaines étapes

• Le commandant divisionnaire organise des séances d'information à l'intention des cadres supérieurs et des superviseurs sur le processus du Centre indépendant de résolution du harcèlement, et leurs responsabilités et obligations de régler rapidement les plaintes de harcèlement.
• Le commandant divisionnaire prévoit tenir plusieurs assemblées générales divisionnaires pour les employés de toutes les catégories et renforcer l'approche de tolérance zéro de la GRC à l'égard du harcèlement en milieu de travail.
• Le commandant divisionnaire et son équipe de gestion supérieure continueront de promouvoir la civilité et le respect en milieu de travail.

Recommandation(s)

• Examiner et améliorer les recommandations formulées par les enquêteurs du Centre indépendant de résolution du harcèlement chargés de cas de harcèlement, car plusieurs de ces recommandations semblent témoigner d'un manque de compréhension du milieu de travail à la GRC et peu convenir à celui-ci.
• Les enquêteurs du Centre indépendant de résolution du harcèlement doivent aussi rédiger des rapports qui sont plus cohérents et uniformes. Par exemple, il peut y avoir de nombreux enquêteurs du Centre indépendant de résolution du harcèlement affectés à un cas de harcèlement qui travaillent dans différentes entreprises et présentent des rapports de qualité différente.
• Compte tenu du fait que le processus du Centre indépendant de résolution du harcèlement est nouveau et qu'on cherche à régler les difficultés initiales qu'il éprouve, il est essentiel que le processus atteigne sa maturité le plus rapidement possible afin de réduire au minimum la confusion, les erreurs et les retards pour ceux qui doivent l'appliquer en milieu de travail et surtout pour les victimes de harcèlement qui attendent une résolution.

Contexte

• Les membres du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division O sont la commandante et 8 employés de la division. Le coordonnateur du projet sur l'équité, la diversité et l'inclusion assiste aux réunions et assure un soutien administratif au comité.
• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division O a tenu 2 réunions virtuelles en 2021, la première, le 14 juin 2021, et la deuxième, le 21 octobre 2021.
• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division O poursuit la consultation des groupes concernés et des ressources en la matière, notamment les conseillers (national et divisionnaires) en matière de harcèlement, les experts en la matière, le bureau divisionnaire des Biens immobiliers/Gestion des biens, les Services de formation divisionnaires, les Services de communication de la Division O, les Services nationaux de communication et le Centre de sondage.

Objectif(s)

Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division O a défini, dans son modèle logique, les responsabilités, les extrants et les résultats qui suivent :

Responsabilités :

• Maintenir une communication ouverte, cohérente et axée sur la collaboration avec le Comité sur l'équité, la diversité et l'inclusion
• Recueillir les commentaires, les préoccupations et les questions des employés de la division
• Discuter de différents points
• Communiquer les processus pour signaler des cas de harcèlement et d'inégalité des sexes
• Analyser les tendances liées aux plaintes en matière de harcèlement dans la division

Extrants

• Rapports annuels écrits
• Rapports de décision
• Communications bidirectionnelles avec les employés divisionnaires
• Analyse et offre de solutions aux problèmes soulevés

Résultats :

• Meilleure connaissance des lois, des politiques et des attentes en matière de comportements liés au sexe, à l'orientation sexuelle, au harcèlement, à l'équité et à l'inclusion.
• Meilleure connaissance du processus de signalement des cas de harcèlement et d'inégalité entre les sexes et plus grande confiance dans celui-ci.
• Diminution des incidents et des signalements d'incidents liés au harcèlement et à la discrimination en milieu de travail.
• Meilleur moral et confiance accrue au sein de l'organisation, en particulier parmi les personnes qui s'identifient comme étant des femmes ou des membres de la communauté 2ELGBTQI+.

Situation actuelle

Grâce à l'utilisation continue du modèle logique, le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division O a atteint les objectifs suivants :

• Les mises à jour apportées à la page Web du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division O se poursuivent pour y inclure une liste à jour des représentants du comité et des liens vers la page Web du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement et de l'initiative Espace positif.
• Après avoir mené des consultations avec Action, Innovation et Modernisation et le groupe de l'équité, de la diversité et de l'inclusion de la Direction générale, les coprésidents du Comité sur l'équité, la diversité et l'inclusion et du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement ont décidé de ne pas fusionner les comités pour l'instant.
• Des panneaux provisoires ont été installés pour les toilettes neutres au Détachement de Toronto-Nord, au Détachement de l'aéroport de Toronto, dans des locaux de la RGT (Steeles) et au Détachement de Cornwall.
• L'outil de décodage de genre a été envoyé au Recrutement de la Division O et au Programme national de recrutement aux fins d'examen.
• Trois employés de la division ont participé à l'initiative des entrevues liées au Mois de la fierté à la Direction générale.
• Un plan individuel de recherche sur l'opinion publique pour le questionnaire sur la diversité et l'inclusion à l'intention des employés de la Division O a été transmis aux Services nationaux de communication aux fins de soutien. Ce projet est appuyé par Services publics et Approvisionnement Canada et il revient aux Services nationaux de communication d'obtenir l'approbation de la commissaire pour aller de l'avant.
• Les membres du comité ont formulé des commentaires au sujet de la Stratégie de diversité et du plan d'action de la Division O, de l'examen des valeurs fondamentales de la GRC, de l'expérience des processus de dotation avec la Commission de la fonction publique, et du nouveau mandat du Conseil national de la diversité et de l'inclusion qui est proposé.
• Un membre du comité a participé au cours pilote national intitulé « S'unir contre le racisme » pour fournir de la rétroaction.
• Dans les nouvelles de la Division O, on a fait la promotion des possibilités d'apprentissage mensuelles sur l'équité, la diversité et l'inclusion offertes par divers intervenants externes, y compris l'École de la fonction publique du Canada et le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion, afin d'obtenir la participation des employés.
• Un médaillon de reconnaissance l'équité, la diversité et l'inclusion divisionnaire a été créé en consultation avec le Comité sur l'équité, la diversité et l'inclusion et le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement. Les médaillons ont été achetés et seront distribués comme cadeaux de reconnaissance aux conférenciers et aux employés pour leur contribution à l'avancement de la diversité et de l'inclusion en milieu de travail.

Objectifs touchés par la pandémie de COVID-19 :

• La subvention de la RBC pour l'initiative de formation Men Advocating for Real Change a été retirée en raison des restrictions liées à la pandémie. De plus, l'équipe de la formation de la Division O a recommandé d'examiner les possibilités de formation offertes au pays qui pourraient mieux cadrer avec les objectifs de la division en matière d'équité, de diversité et d'inclusion.

Prochaines étapes

• Biens immobiliers - Gestion de l'actif fera l'acquisition de panneaux pour toilettes neutres et les installera là où cela est possible dans la division.
• Publier régulièrement des articles de nouvelles pour présenter les nouveaux renseignements ajoutés au site Web du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la division.
• Transmettre le questionnaire sur l'inclusion et la diversité à l'intention des employés de la Division O une fois que la commissaire aura donné son approbation d'aller de l'avant avec la recherche sur l'opinion publique.
• Continuer de chercher et de promouvoir diverses occasions d'apprentissage sur la diversité, l'équité et l'inclusion, y compris celles offertes par l'École de la fonction publique du Canada et le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion.
• Créer des possibilités pour que la Division O puisse contribuer et participer à la conférence annuelle de l'International Association of Women in Policing 2022.

Recommandation(s)

• Aucune à l'heure actuelle.

Contexte

• La Division Dépôt a créé un comité mixte composé de membres du comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement et de membres du comité divisionnaire sur la diversité. Étant donné que la Division Dépôt est plus petite, et qu'il y a des initiatives qui se chevauchent et qui sont semblables, un grand groupe a été formé pour rationaliser les efforts.

Objectif(s)

• Au cours de la dernière année, le principal objectif était d'unir nos efforts en tant que grand groupe pour travailler de manière collective et cohérente à moderniser la Division Dépôt.
• Un tableau de suivi du compte rendu des discussions a été créé pour donner un aperçu concis des idées présentées et des tâches assignées à chaque nouveau membre du comité, et aussi pour servir de document de référence pour les nouveaux membres du comité.
• Le comité mixte conseille le commandant divisionnaire.

Situation actuelle

Voici quelques-unes des initiatives que la Division Dépôt a mises en œuvre au cours de la dernière année :

• Mises à jour apportées au défi des Gallons jaunes - ce défi est un exercice comparable à une chasse au trésor où les cadets doivent répondre à différentes questions qui se trouvent un peu partout sur les terrains de la Division Dépôt. Le défi a été mis à jour et comporte des questions qui informent les participants des incidences historiques des peuples autochtones et des personnes d'origines diverses sur le développement et l'évolution de la GRC, et l'accent est mis sur la vérité et la réconciliation à la Division Dépôt.
• Festin autochtone traditionnel - un ancien cadet à la Division Dépôt a parlé au comité de la possibilité d'organiser un festin afin d'échanger des connaissances et de l'information sur les protocoles relatifs aux cérémonies autochtones. Le festin a été organisé sur les terrains de la Division Dépôt et bon nombre d'employés et de cadets y ont participé.
• Examen des sondages à l'intention des cadets - avant de quitter la Division Dépôt, les cadets remplissent des sondages portant sur leur séjour à l'École de la GRC. Notre agent de liaison auprès des cadets examine ces sondages pour déterminer s'il y a des lacunes ou des problèmes sur lesquels le comité pourrait se pencher.
• Trousses de toilette des cadets - par le passé, les cadets devaient garder leurs effets personnels, y compris les articles d'hygiène personnelle, les produits capillaires, etc., dans un panier ouvert. Des préoccupations ont été soulevées concernant la protection de la vie privée, et par conséquent, le comité a obtenu, avec l'aide des magasins de la Division Dépôt, des sacs fermés qui remplaceront les paniers ouverts.
• Photos historiques affichées un peu partout à la Division Dépôt - par exemple les photos qui habillent les boîtes électriques sur les terrains seront mises à jour afin d'être plus inclusives et représentatives de la diversité culturelle à la Division Dépôt.

Prochaines étapes

• L'objectif pour l'année à venir est de mettre en œuvre davantage de projets qui n'ont pas pu être lancés en raison des restrictions liées à la pandémie.
• Des réunions seront organisées tous les trois mois ou plus fréquemment au besoin afin de faire avancer les initiatives proposées.

Recommandation(s)

• Aucune à l'heure actuelle.

Contexte

• Une réunion a eu lieu le 27 septembre 2021. La réunion avait été reportée du début de septembre à la fin du mois à cause de l'interruption des services d'approvisionnement en eau à Iqaluit, au Nunavut. Le Comité a tenté de tenir une réunion avant le mois de septembre, mais en raison des mutations d'entrée et de sortie à la Division V, de nouveaux membres ont dû être nommés et approuvés. Au cours de la réunion, les nouveaux membres du Comité ont été accueillis, et le mandat, les attentes et les objectifs du Comité ont été abordés. Le Comité a discuté des recommandations découlant de Merlo et Davidson, en particulier de la nécessité d'assurer un suivi de la santé mentale des recrues au cours de leurs six mois de formation dans la Division. Le Comité a également discuté des questions du sondage à envoyer aux membres et de la pertinence d'un sondage à ce moment-ci, compte tenu du nombre de sondages qui ont déjà été envoyés aux membres de la Division et du reste du Canada.
• En raison de nouvelles pénuries d'eau (aucune eau) à Iqaluit en novembre et décembre, une deuxième réunion n'a pas eu lieu avant la fin de l'année.

Objectif(s)

• Conseiller le commandant divisionnaire sur les questions concernant le genre, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusivité.
• Fournir un véhicule par lequel le commandant divisionnaire est informé des faits nouveaux en ce qui concerne le harcèlement en milieu de travail.

Situation actuelle

• Le Comité continue à éprouver des difficultés à maintenir le nombre de ses membres en raison des mutations. Le Comité compte actuellement cinq membres actifs, excluant commandant divisionnaire, dont deux officiers. Deux de ces membres devraient être mutés hors de la Division V d'ici la fin de l'été 2022.

Prochaines étapes

• Le Comité continuera à aborder les recommandations découlant de Merlo et Davidson pour 2021-2022.
• Le Comité continuera à aborder et à améliorer la communication avec les employés de la Division V par le biais de l'Infoweb et de courriels.

Recommandation(s)

• Aucune à l'heure actuelle.