Rapport annuel du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement 2021-2022

Principaux jalons

30 juin 2021

En guise de réponse clé aux rapports Fraser, Bastarache et de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes, la commissaire Lucki annonce le lancement du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement de la GRC

30 juillet 2021

Publication de la Politique sur la prévention, les enquêtes et le règlement en matière de harcèlement et de violence dans le lieu de travail

Octobre 2021

Lancement de vastes consultations internes et externes par le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement pour recueillir des points de vue et des pratiques exemplaires sur les régimes de lutte contre le harcèlement

Novembre 2021

Création au sein Centre indépendant pour la résolution du harcèlement d'une unité pour les victimes d'actes criminels

Décembre 2021

Le ministre de la Sécurité publique reçoit le mandat d'«accélérer les mesures de réforme de la GRC, notamment en externalisant le Centre indépendant pour la Résolution du Harcèlement »

Décembre 2021

Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement rencontre les commandants divisionnaires et leurs comités de haute direction pour discuter du mandat du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du Code canadien du travail, de la nécessité d'améliorer la prévention, ainsi que de la responsabilité de la direction en matière de harcèlement et de violence en milieu de travail

Mai 2022

Le ministre de la Sécurité publique charge la commissaire Lucki d'accélérer la réforme de la GRC au cours des deux prochaines années afin d'améliorer le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement et « l'externaliser et veiller à ce que les sanctions et le régime disciplinaire de la GRC soient crédibles et efficaces »

Documents clés

Des processus, des politiques, des procédures et d'autres documents clés ont été élaborés au cours de la première année afin de garantir que les opérations soient efficaces et efficientes. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement continue de s'ajuster rapidement grâce à une « grande capacité d'adaptation » axée sur l'apprentissage, la collaboration et la souplesse afin d'obtenir des résultats en fonction de la rétroaction reçue des clients et des intervenants.

En juillet 2021, un mois après sa création, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a dirigé la conception d'une nouvelle approche à l'échelle de la GRC pour lutter contre le harcèlement et la violence en milieu de travail en mettant en œuvre la politique sur la Prévention, enquêtes et règlement en matière de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. La Politique met l'accent sur :

• la prévention;
• le règlement rapide;
• le rétablissement d'un climat de travail sain.

Cette politique, qui sera mise à jour au besoin, est conçue pour contribuer à un milieu de travail inclusif, sécuritaire et non discriminatoire, exempt de harcèlement et de violence :

• en énonçant les attentes quant au comportement des employés;
• en mettant en place des mécanismes efficaces de règlement des incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail.

Des produits d'apprentissage, tels que les programmes de développement du leadership et les programmes de développement de la supervision et de la gestion, ont été mis à jour pour tenir compte des changements apportés au Code canadien du travail, donner de l'information sur la nouvelle politique et présenter les services du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement. Parallèlement, des protocoles de communication confidentielle ont été élaborés avec le Secteur de la responsabilité professionnelle, chargé de superviser l'application du Code de déontologie de la GRC pour les membres réguliers et civils, afin de s'assurer que les autorités disciplinaires soient informées des situations de harcèlement et de violence et qu'elles prennent les mesures nécessaires pour donner suite aux rapports d'enquête finaux ou lorsque des comportements flagrants justifient la prise de mesures disciplinaires.

Indépendance accrue et externalisation

À l'automne 2021, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a mené des consultations internes et externes afin de recueillir des points de vue pour élaborer des principes clés, des considérations et des options pour l'externalisation du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement. Cette initiative fait également partie de la lettre de mandat du ministre de la Sécurité publique de décembre 2021 et de la récente lettre de mandat de la commissaire de la GRC émise par le ministre au printemps 2022. Des consultations ont été menées auprès d'intervenants internes et externes, notamment des agents négociateurs, des victimes de harcèlement sexuel, des groupes de défense de la diversité et des représentants de ministères fédéraux, de services de police provinciaux et municipaux ainsi qu'auprès du Conseil consultatif de gestion de la GRC.

Bien que chaque consultation ait permis de recueillir une perspective unique, des thèmes communs sont ressortis, dont la nécessité de changer la culture organisationnelle pour briser le cycle du harcèlement à la GRC et intégrer des modèles de comportement plus sains en milieu de travail. Parmi les autres thèmes soulevés, mentionnons la nécessité de déployer des efforts immédiats en matière d'éducation et de sensibilisation aux causes profondes des comportements de harcèlement et de violence en milieu de travail et l'intégration de connaissances et de formation sur les interactions saines dans le milieu de travail. Selon les participants, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a un rôle continu à jouer dans le changement de culture à la GRC. Les options sur l'externalisation sont actuellement analysées, socialisées et raffinées en vue d'une décision.

Groupe des services de soutien

Le Groupe des services de soutien, lancé par le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement en novembre 2021, est une équipe dévouée qui fournit du soutien à tous les employés, actuels et anciens, qui sont ou qui ont été victimes de harcèlement et de violence en milieu de travail, y compris d'actes criminels.

Parmi les services offerts par les ressources spécialisées du Groupe des services de soutien, mentionnons :

• qu'elles fournissent de l'information sur les différentes ressources et programmes disponibles;
• qu'elles orientent les personnes vers les services de police compétents, le cas échéant; et
• qu'elles fournissent aux victimes les ressources externes appropriées en matière de soutien.

D'autres rôles clés du Groupe des services de soutien inclus :

• encourager le recours aux services du Programme de gestion informelle des conflits, un groupe qui existe déjà dans la structure de la GRC et dont le rôle consiste à aider à résoudre de manière informelle les conflits et les incidents de harcèlement en milieu de travail et à restaurer le lieu de travail;
• travailler avec les intervenants pour mettre à jour le matériel d'information et d'éducation existant et en élaborer de nouveaux, en mettant l'accent sur la prévention et la règlement rapide.

Sensibilisation, communication et éducation

Cette année, il a été essentiel de faire connaître la présence de la Centre indépendant pour la résolution du harcèlement au sein de la GRC. Par exemple :

• En plus de la diffusion de plusieurs messages de la directrice exécutive à tous les employés de la GRC, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a établi et continue de renforcer sa présence sur l'intranet. L'objectif est de fournir des outils et de l'information pour aider les employés à mieux comprendre ce que fait le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement et comment il peut leur venir en aide.
• Une fois les processus établis, la direction du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a proposé des séances d'information adaptées aux divisions, notamment aux commandants divisionnaires et à leurs équipes de haute direction. Une cinquantaine de réunions additionnelles de sensibilisation et d'éducation ont ensuite été organisées à d'autres tables de gestion et dans des lieux réservés à l'ensemble du personnel. Ces réunions se poursuivent afin de sensibiliser les employés à la nouvelle législation, aux services du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement ainsi qu'à la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et à l'importance de l'intervention rapide et de la résolution informelle des conflits.
• Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement fait actuellement la transition vers de nouvelles adresses électroniques (passant de @rcmp-grc.gc.ca à @ichr-cirh.ca) afin de renforcer son indépendance, son autonomie, sa neutralité et sa confidentialité. Une image de marque unique a été conçue avec une palette de couleurs précise, qui sera utilisée sur les documents, les présentations, etc. du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, et un mot-clic personnalisé (#CIRHVotreVoixCompte) a également été créé. Ce mot-clic, proposé par un employé du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, est porteur d'importants messages :
  • Votre - englobe toute personne sans égard à la race, à la couleur, au sexe et à l'orientation sexuelle; il invite l'inclusion et la diversité;
  • Voix - représente l'autonomisation et permet d'exprimer ses préoccupations;
  • Compte - véhicule l'empathie et transmet aux membres de notre audience le message qu'ils sont appréciés et que nous nous soucions d'eux.

Ce que nous avons entendu

Au 30 juin 2022, 15 % des rapports d'enquête finaux reçus indiquaient que les allégations répondaient entièrement à la définition de harcèlement et de violence dans le lieu de travail; 26 % indiquaient qu'elles répondaient partiellement à la définition; et 59 % indiquaient qu'elles ne répondaient pas à la définition. Les rapports reçus visaient des allégations déposées dans diverses divisions de la GRC. En date du 30 juin 2022, 151 avis d'incident avaient été attribués à un enquêteur et 189 étaient en attente d'une attribution.

Dans la plupart des cas, les gestionnaires et les employés sont en mesure d'intervenir lorsqu'ils sont témoins ou lorsqu'ils entendent parler de tels comportements en milieu de travail, ce qui renforce la nécessité d'améliorer l'éducation, la formation et les outils, ainsi que la responsabilisation, pour mettre fin ou gérer efficacement ces situations.

Recommandations des enquêteurs pour l'amélioration du milieu de travail

L'objectif du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du Code canadien du travail est de rétablir le milieu de travail après un incident de harcèlement et de violence et d'empêcher la répétition de tels incidents. À cette fin, que les allégations de harcèlement et de violence dans le lieu de travail répondent ou non à la définition, l'enquêteur doit formuler des recommandations qui seront soumises à l'employeur et au comité/représentant local de santé et de sécurité au travail pour qu'ils déterminent ensemble les recommandations qui seront mises en œuvre^{Note de bas de page 2}. Des mesures réparatrices peuvent être employées en milieu de travail pour prévenir des incidents et pour y répondre lorsqu'ils se produisent, donnant ainsi à toutes les personnes concernées une issue positive.

Au cours de la première année d'activité du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, les principales recommandations formulées par les enquêteurs à la direction de la GRC sur les mesures réparatrices et préventives comprennent, entre autres, la nécessité de former les gestionnaires et les employés sur la création de lieux de travail respectueux et la nécessité d'offrir une formation pratique sur la résolution informelle des conflits et sur les conversations difficiles.

Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement surveille la mise en œuvre des recommandations à la suite d'une enquête. Lorsque l'employeur et le comité/représentant local de santé et sécurité au travail conviennent ensemble de ne pas donner suite à une recommandation, une justification de cette décision est fournie au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement.

Témoignages de clients

Cette année s'est avérée difficile à de nombreux égards. Cela étant dit, des employés ont communiqué avec le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement pour exprimer leur satisfaction quant aux efforts déployés pour leur venir en aide durant une période difficile. Voici deux témoignages reçus :

Je tiens à reconnaître le travail exceptionnel du réviseur en matière d'harcèlement et à le/la remercier pour ce qu'il/elle a accompli et pour avoir fait plus que son devoir en m'aidant. Il/elle a eu l'intelligence mentale et émotionnelle de communiquer avec moi alors que j'étais dans un état de panique. Bref, sans son aide à ce moment-là, je crois que j'aurais été dépassé(e) par la situation et, à ce jour, incapable de déposer ma plainte. Avec mon plus grand respect, je tiens à lui rendre hommage pour son travail remarquable. Les compétences humaines dont il/elle a fait preuve pour me comprendre, pour déterminer comment communiquer avec moi et pour me joindre alors que j'étais en état de panique (sans mentionner le stress et l'anxiété qu'éprouve une victime durant le processus de résolution du harcèlement) ont été de tout premier ordre.

J'encourage les employés qui vivent un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail à communiquer immédiatement avec le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement pour obtenir de l'aide. Le conseiller en règlement de cas avec lequel j'ai travaillé m'a expliqué avec patience et clarté les processus formels et informels s'offrant à moi pour résoudre ma plainte. Je suis très reconnaissant(e) d'avoir pu régler ma plainte par un règlement négocié, ce qui a finalement contribué à rétablir mon propre bien-être.

État des dossiers

Lorsque le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a été lancé en juin 2021, 159 avis d'incident avaient déjà été soumis par des employés de la GRC. Au 30 juin 2022, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement avait reçu un total de 615 avis d'incident. Ce nombre inclut les 373 avis reçus en 2021 et les 242 avis reçus durant la première moitié de 2022. En guise de comparaison, 190 plaintes avaient été reçues en 2019 et 213 en 2020 sous le régime antérieur de règlement du harcèlement.

Des 615 avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, 81 avaient été résolus au 30 juin 2022 et 97 étaient en attente de conclusion, c'est-à-dire que la mise en œuvre des recommandations du rapport d'enquête final ou l'examen et la mise à jour de l'évaluation du lieu de travail au niveau local n'avaient pas encore été effectués par la direction de la GRC.

Types de plainte

Dans la majorité des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, 58 % se rapportaient à un abus de pouvoir. Les comportements typiques étaient ceux de gestionnaires créant un environnement dans lequel les employés étaient dissuadés de faire part de leurs idées durant les réunions ou qui agissaient de manière agressive pendant les réunions. Dans certains cas, les gestionnaires s'étaient moqués d'employés, les avaient rabaissés, avaient utilisé un langage inapproprié ou avaient partagé avec d'autres employés des renseignements confidentiels les concernant.

Le deuxième type de plainte le plus souvent rapporté concernait la discrimination (43 %). En général, le principal comportement discriminatoire dénoncé consistait à traiter certains employés, et plus particulièrement les femmes, différemment des autres. Parmi les autres comportements rapportés, mentionnons le non-respect des mesures d'adaptation ou la formulation de commentaires désobligeants sur les congés de maladie des employés.

Le troisième type de plainte le plus souvent recensé est le comportement interpersonnel, aussi appelé « manque de civilité » (29 %). Les comportements appartenant à cette catégorie incluaient l'impolitesse, la grossièreté et la propagation de potins ou de mensonges à propos d'un collègue.

Enfin, le harcèlement sexuel a été identifié dans 12 % des avis d'incident reçus en 2021-2022. Parmi les comportements signalés, mentionnons notamment les commentaires sur l'apparence d'employés et/ou sur des parties de leur corps ainsi que le partage de photos ou de vidéos explicites avec d'autres employés. Ils comprenaient aussi les commentaires inappropriés sexuellement explicites et le changement de quarts de travail ou d'arrangements de voyage de manière à pouvoir se retrouver seuls avec des femmes, plus précisément de nouveaux membres de sexe féminin.

Notez que le pourcentage du types de plainte est comparé au nombre total d'avis d'incident déposés; il peut y avoir plus d'un type de plainte rapporté sur un même formulaire de plainte.

Les définitions suivantes sont utilisées pour identifier le type de plainte dans les avis d'incident :

Abus de pouvoir

Fait de profiter indûment d'une position d'autorité pour compromettre l'emploi d'une personne, nuire à son rendement, mettre ses moyens de subsistance en péril ou encore entraver sa carrière.

Discrimination

Tout acte, tout comportement ou toute décision qui a pour effet d'exposer une personne ou un groupe à un traitement injuste ou défavorable sur la base d'un ou de plusieurs des motifs de distinction illicites énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Comportement interpersonnel

Comportements pouvant inclure, sans s'y limiter, des commentaires ou des actes dévalorisants, humiliants ou embarrassants, des gestes d'intimidation, des conflits en milieu de travail, des problèmes de communication, des rumeurs, des commérages, des intrusions dans la vie privée d'une personne, etc.

Harcèlement sexuel

Toute comportement, propos, geste ou contact qui, sur le plan sexuel, soit est de nature à offenser ou à humilier un employé, soit peut, pour des motifs raisonnables, être interprété par celui-ci comme subordonnant son emploi ou une possibilité de formation ou d'avancement à des conditions à caractère sexuel.

Relations professionnelles

La relation professionnelle prédominante entre parties principales et parties intimées est la relation supervisé-superviseur (61 %); vient ensuite la relation entre pairs (31 %); la relation superviseur-supervisé (6 %); et les relations entrant dans la catégorie « autres » (1 % ou moins).

Catégories d'employés

L'effectif de la GRC se compose d'environ 31,161 employés parmi lesquels on compte 19,126 membres réguliers, 2,782 membres civils et 8,798 employés de la fonction publique. Ce nombre d'employés reflète le dernier exercice financier, jusqu'au 30 mars 2022. Comme le montre le graphique ci-dessous, la majorité des parties principales dans les avis d'incident déposés au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement sont des membres réguliers (77 %). Cela reflète le pourcentage plus élevé de membres réguliers dans l'effectif de la GRC. La deuxième catégorie d'employés la plus importante est celle des employés de la fonction publique (14 %), suivie des membres civils (6 %). 3 % des parties principales nommées dans les avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement sont identifiées comme autres. Cette catégorie comprend les anciens employés de la GRC et les personnes qui ne sont pas à l'emploi de la GRC.

En général, les deux parties à un avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement appartiennent à la même catégorie d'employés. Par exemple, les membres réguliers sont la partie intimée la plus souvent en cause dans les avis d'incident où la partie principale est un membre régulier. De même, dans la plupart des avis d'incident où la partie principale est un membre civil, la partie intimée est également un membre civil. La tendance est la même chez les employés de la fonction publique.

Sexe des parties principales et des parties intimées

Dans la majorité des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, la partie principale est un homme et la partie intimée est un homme. En outre, dans 72 % des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, la partie intimée est majoritairement un homme.

Bien que 55 % des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement présentent généralement une partie principale de sexe masculin, il y a une plus grande représentation de parties principales de sexe féminin lorsque la partie principale est un membre civil ou un employé de la fonction publique. Ce pourcentage est représentatif de la proportion plus élevée de femmes dans ces deux catégories d'employés au sein de la GRC.

Les membres réguliers de sexe masculin constituent la majorité de l'effectif des membres réguliers à la GRC. Les membres réguliers de sexe féminin représentent environ 21,8 %^{Note de bas de page 3} de l'effectif de membres réguliers. Les membres réguliers de sexe féminin sont la partie principale dans 39 % des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement où la partie principale est un membre régulier.

Il est à noter que ce qui précède fait référence au sexe biologique assigné à la naissance et peut ne pas tenir compte de l'identité sexuelle.

Enquêtes

Comme mentionné précédemment, des discussions sont en cours avec les partenaires de Service public et Approvisionnement Canada et du Secrétariat du Conseil du Trésor, ainsi qu'avec les agents négociateurs, afin de consacrer des efforts importants au renforcement de la capacité d'enquête sur les allégations de harcèlement et de violence en milieu de travail, dans les cas où les employés souhaitent avoir recours à cette option. Une stratégie est en cours de finalisation et sera communiquée et mise en œuvre rapidement au début de l'automne 2022.

Recrutement

Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement dispose désormais d'une équipe de 40 employés diversifiés, répartis dans tout le pays et possédant un large éventail de compétences. La patience, l'agilité, la résilience, l'orientation vers le service, l'empathie et un haut degré de professionnalisme, d'intégrité et d'expertise sont des attributs clés. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement continuera à faire évoluer son effectif afin de pouvoir s'acquitter de son mandat en tout temps.

Initiatives de sensibilisation et de prévention et changement de culture

Grâce à un régime fiable de règlement des cas de harcèlement et de violence en milieu de travail, ainsi qu'à la sensibilisation, l'éducation et la prévention, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement continuera de contribuer à un effort plus large de modernisation des comportements, des habitudes et des idées reçues en milieu de travail, un effort qui est au cœur du changement de culture à la GRC. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a un rôle à jouer dans l'engagement, l'éducation et la sensibilisation aux tendances, aux problèmes et aux comportements en milieu de travail, comme en témoignent les rapports d'enquête et les plaintes résolues de manière informelle, dans le but de développer des outils de prévention et de faciliter leur adoption. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement intensifiera ses efforts d'éducation et de prévention à compter de l'automne 2022, en utilisant en partie le contenu du présent rapport annuel en guise de point de départ de la discussion sur les mesures à prendre pour cerner et traiter les causes profondes du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Résolution informelle des conflits

La résolution informelle peut réduire le nombre d'incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement poursuivra le travail entamé en partenariat avec la Direction des ressources humaines de la GRC afin de promouvoir les méthodes informelles de résolution des cas et de démontrer leur efficacité dans la création d'un environnement de travail sûr, exempt de harcèlement et de violence, où tous les employés ont un sentiment d'appartenance, sont valorisés de la même manière et traités avec respect.