L’équité, la diversité et l’inclusion à la GRC - Questions et réponses

Sur cette page

La diversité à la GRC

Quel est le portrait démographique actuel de la GRC pour ce qui est des quatre principaux groupes désignés, soit les femmes, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées?

La représentation des groupes désignés aux fins de l'équité en matière d'emploi dans les rangs de la GRC s'établissait comme suit au 1er octobre 2020 :

Catégorie d'employés Femmes Minorités visibles Autochtones Personnes handicapées
Membres réguliers 21,7 % 12,1 % 7,1 % 1,4 %
Membres civils 50,7 % 14,6 % 3,5 % 2,7 %
Employés de la fonction publique nommés pour une période indéterminée 75,6 % 14,5 % 5,4 % 3,6 %
Que fait la GRC pour accroître la diversité dans ses rangs?

La GRC a pris ou compte prendre plusieurs mesures pour favoriser la diversité au sein de son effectif et mettre en œuvre des pratiques équitables et inclusives à l'égard de son personnel et de son milieu de travail.

La Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion (Stratégie EDI) est l'un des moyens par lesquels l'organisation manifeste son engagement à satisfaire aux attentes et aux besoins d'une population et d'un effectif qui se diversifient de plus en plus.

Afin de moderniser les critères de candidature de la GRC et les méthodes qu'elle emploie pour évaluer les postulants, il faut relever et éliminer les obstacles auxquels se heurtent les candidats prometteurs d'origine autochtone, de race noire ou d'autres groupes racisés.

Dans le but de rendre la perspective d'une carrière policière à la GRC plus attrayante pour les candidats issus de la diversité, nous examinons des façons d'adapter nos méthodes de formation et de modifier les critères et les processus de candidature en vigueur. Nous mettrons l'accent sur le recrutement de candidats qui possèdent les caractéristiques requises pour exercer des fonctions d'application de la loi au sein d'un corps policier moderne.

Mesures pour contrer le racisme systémique

Quelles lacunes dans les données compliquent le plus le repérage du racisme systémique dans votre institution?

L'une des plus grandes lacunes est l'absence de pratiques rationnelles pour la collecte de données sur la race. Dans le cadre du plan Vision 150 pour accroître l'équité, la responsabilité et la confiance envers la GRC, une initiative a été lancée afin de déterminer la meilleure façon de recueillir, d'interpréter et d'étayer les données policières sur la race.

À l'interne, on a bien du mal à comparer les données de déclaration volontaire sur la race qui sont recueillies par la GRC avec celles qui proviennent d'autres systèmes. Si nous ne pouvons pas faire cette comparaison, nous ne serons pas en mesure d'établir des données de base claires et cohérentes sur lesquelles nous pourrons fonder nos actions, et le travail effectué dans les autres ministères et organismes nous sera d'une utilité limitée.

Notre Stratégie numérique prévoit la création d'un service qui facilitera la consultation et l'analyse de données entre équipes. Ce service, appelé Analytique, Données et Gestion de l'information, joue un rôle directeur dans la stratégie de gestion des données de la GRC et dans le changement culturel qui s'impose afin que les données soient gérées comme une ressource organisationnelle stratégique.

La GRC adoptera-t-elle, comme elle l'a fait en 2011 avec son plan d'action Égalité entre les sexes et respect, un cadre prévoyant des mesures concrètes pour enrayer le racisme systémique et la discrimination?

La GRC respecte les diverses opinions sur la voie à privilégier et comprend que les Canadiens attendent des résultats de sa part.

Le plan d'action Égalité entre les sexes et respect a été une étape importante dans le long cheminement de la Gendarmerie pour transformer sa culture.

Nos stratégies actuelles visent plusieurs des mêmes problèmes que le juge Bastarache a soulignés dans son rapport. Nos efforts cadrent avec ses conclusions et nous sommes sur la bonne voie.

L'une des principales différences entre la situation actuelle et l'initiative de 2011, c'est que la GRC est consciente de ne pas pouvoir obtenir les résultats souhaités en vase clos et qu'elle fait participer diverses communautés et des experts de l'extérieur à la recherche de solutions.

Quand peut-on s'attendre à voir des actions concrètes et directes de la part de la GRC pour éliminer le racisme?

La GRC a dressé deux plans qui décrivent les mesures qu'elle prendra pour éliminer le racisme systémique.

Le plan Vision 150 pour accroître l'équité, la responsabilité et la confiance envers la GRC fait état de plusieurs engagements qui portent directement sur le racisme systémique.

En novembre, la haute direction a approuvé une stratégie dynamique et exhaustive d'équité, de diversité et d'inclusion qui prévoit des changements fondamentaux, y compris la désignation de responsables dans chaque division et secteur d'activité et l'établissement d'attentes claires pour garantir que nous procédons comme il faut à la mise enpratique des actions requises.

Nous continuons de collaborer avec des personnes qui possèdent une expérience et une expertise pertinentes afin de favoriser le changement au sein de notre organisation.

Mesures pour répondre aux besoins des femmes à la GRC

Le rapport Bastarache recommande que la GRC se penche sur ses politiques et programmes afin de cerner et de régler les problèmes qui perpétuent les obstacles systémiques auxquels se heurtent les femmes, y compris celles de la communauté LGBTQ2S+, au sein de l'organisation. Quand la GRC va-t-elle entreprendre cet examen?

Il est important que la GRC se dote de la capacité requise pour effectuer ce genre d'analyse.

En 2017, elle a créé un service voué à la mise en œuvre de l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans l'ensemble de l'organisation. Nous avons réalisé une ACS+ à l'égard du recrutement des membres réguliers et du processus d'avancement des officiers. Nous en menons actuellement une sur le Programme de formation des cadets et en prévoyons une autre sur la répartition des possibilités de formation.

Notre Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion propose une série d'actions qui renforceront aussi notre capacité à examiner nos programmes et nos politiques et à éliminer la violence sexospécifique en milieu de travail.

La question des grossesses et des congés de maternité a été soulevée dans de nombreuses demandes d'indemnisation et dans une décision judiciaire récente. Que fait la GRC pour résoudre cet enjeu de longue date?

En consultation avec le Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement, dont l'établissement faisait partie des engagements pris dans l'accord de règlement Merlo Davidson, la GRC examine des moyens d'atténuer les problèmes liés aux congés de maternité ou parentaux. Nous avons relevé plusieurs éléments à améliorer, notamment en ce qui concerne l'utilisation des programmes existants de réintégration du milieu de travail et la nécessité de fournir une orientation accrue aux gestionnaires.

Mobilité professionnelle

Les membres civils jouissent-ils de la même mobilité que les membres réguliers et les employés de la fonction publique?

La GRC compte trois catégories d'employés : les membres réguliers (policiers), les employés de la fonction publique, qui sont embauchés en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, et les membres civils, qui sont embauchés en vertu de la Loi sur la GRC.

Les employés de la fonction publique jouissent d'une mobilité qui leur permet de travailler n'importe où dans la fonction publique fédérale. Ils peuvent donc postuler des emplois à l'interne et obtenir des mutations interministérielles relativement facilement.

Quant aux membres civils, ils peuvent accéder à des possibilités d'emploi au sein d'autres ministères fédéraux par un mécanisme semblable au programme Échanges Canada sans démissionner de leur poste. Il s'agit toutefois d'une option temporaire. Ces membres ont toujours la possibilité d'accepter un poste permanent d'employé de la fonction publique dans un autre ministère fédéral, mais pour ce faire, ils doivent démissionner de leur poste de membre civil. Dans certains cas, cette décision peut avoir une incidence sur leur pension et sur certains de leurs avantages sociaux.

La GRC se prépare à faire passer ses membres civils à la catégorie des employés de la fonction publique selon un processus de conversion qui éliminera les différences entre leurs conditions d'emploi respectives. La date de la conversion n'étant pas encore fixée, la GRC et le Secrétariat du Conseil du Trésor continuent de travailler avec les agents négociateurs afin de trouver des façons de réduire les obstacles que doivent surmonter les membres civils qui s'intéressent à des possibilités d'emploi ailleurs dans la fonction publique.

Au sein de la GRC, toutes les mesures de dotation visant des postes civils s'adressent de façon égale aux deux catégories d'employés. La mobilité des employés qui souhaitent changer d'emploi est ainsi assurée à l'intérieur de l'organisation.

Pour ce qui est des membres réguliers, leur effectif représente près de 20 000 postes dans 150 domaines de spécialisation. Ils ont donc une grande mobilité au sein de l'organisation.

Nombre de cas de harcèlement à la GRC

On dit que ces cas seraient encore nombreux

Malheureusement, le harcèlement existe dans presque tous les milieux de travail, mais la GRC prend des mesures à tous les échelons pour faire évoluer sa culture et ses processus afin de s'assurer que les employés comprennent les conséquences de ce genre de comportement.

L'une des initiatives les plus récentes de la GRC a été de créer un organe centralisé et indépendant chargé d'offrir un ensemble complet de services de résolution des plaintes de harcèlement. Cet organe, appelé le Centre indépendant de résolution du harcèlement (CIRH), sera composé d'employés civils à temps plein qui s'occuperont de la réception des plaintes, de l'analyse des cas et des services de résolution informelle.

L'intention de la GRC est de faire en sorte que les employés se sentent à l'aise de signaler les incidents et aient confiance que leurs préoccupations seront prises au sérieux et examinées en toute impartialité.

Beaucoup de travail se fait pour mettre en place les ressources et les dispositions nécessaires. La GRC compte inaugurer officiellement le CIRH d'ici le 30 juin 2021.

Le CIRH aura pour objectif de régler les conflits en milieu de travail le plus rapidement possible, dans le souci ultime de prévenir le harcèlement.

Prévention du harcèlement

Comment la GRC filtre-t-elle les postulants afin de repérer ceux qui risquent de faire du harcèlement ou de la discrimination? Quelles modifications apportez-vous au processus de sélection?

Tous les policiers doivent se conformer à nos normes de comportement et à notre code de déontologie. Les attentes relatives au comportement sont communiquées tout au long du processus de recrutement et de candidature. À la Division Dépôt, les cadets sont soumis à des épreuves rigoureuses afin qu'on puisse s'assurer qu'après leur formation, ils incarneront les valeurs et l'éthique attendues des membres de la GRC.

Le processus de candidature de la GRC est exhaustif et comporte divers outils de sélection permettant de vérifier que les postulants satisfont aux normes élevées visant les policiers.

La GRC s'emploie à moderniser son processus de recrutement afin d'attirer des postulants qui possèdent les caractéristiques requises dans le milieu policier d'aujourd'hui. Elle envisage notamment d'apporter des modifications à l'examen d'entrée, d'utiliser un test sur les préjugés implicites, d'adopter de nouveaux mécanismes d'évaluation de l'aptitude au travail policier et de recourir davantage à la technologie pour soutenir les postulants au cours du processus de recrutement.

Le Processus des aspirants officiers (PAO), qui régit l'avancement vers les échelons supérieurs de l'organisation, comporte une évaluation exhaustive menée au moyen d'un comité d'examen, d'une entrevue dirigée et d'une vérification approfondie des références. Des modifications y seront apportées afin d'exiger que les candidats subissent une évaluation du leadership fondé sur le caractère avant de pouvoir aller plus loin dans le processus.

Est-ce que le rehaussement des exigences de scolarité permettrait d'attirer de meilleurs postulants?

La GRC ne met pas l'accent sur les exigences de scolarité à court terme. Nous travaillons plutôt à moderniser notre processus de recrutement de façon à attirer des postulants qui possèdent les caractéristiques requises pour exercer des fonctions d'application de la loi au sein d'un corps policier moderne, puis à les évaluer dans cette optique.

La modification des exigences de scolarité à l'intention des aspirants policiers demeure une possibilité qui pourrait être examinée à l'avenir.

La GRC a accordé une grande importance au recrutement de cadets appartenant à des groupes traditionnellement sous-représentés dans le milieu policier. Que fait-elle pour protéger ces recrues contre le racisme systémique, le harcèlement et la discrimination?

La GRC fait progresser la transformation de sa culture par la mise en œuvre de sa Vision 150, de sa Stratégie en matière de ressources humaines et de sa Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion (Stratégie d'EDI).

La Stratégie d'EDI, en particulier, prévoit la prise de mesures concrètes dans toutes les divisions et tous les secteurs d'activité afin d'assurer l'inclusion et la valorisation des employés d'origine autochtone, de race noire et d'autres groupes racisés.

À compter de l'exercice 2020-2021, toutes les troupes de cadets devront suivre le nouveau cours « Sensibilité culturelle et humilité ».

Ces mesures se conjuguent à la modernisation des exigences et des processus de candidature de la GRC dans le but de relever et d'éliminer les obstacles auxquels se heurtent les candidats prometteurs d'origine autochtone, de race noire ou d'autres groupes racisés. Les modifications au processus de recrutement visent à attirer des postulants qui possèdent les caractéristiques requises pour exercer des fonctions d'application de la loi au sein d'un corps policier moderne.

Quels changements se font à l'École de la GRC à la Division Dépôt?

L'École de la GRC à la Division Dépôt s'emploie depuis de nombreuses années à moderniser ses méthodes de fonctionnement et d'enseignement. Il s'agit d'un processus continu.

Nous examinons actuellement l'ensemble du Programme de formation des cadets, en y appliquant une optique axée sur la diversité afin que notre démarche soit moderne et inclusive, c'est-à-dire :

  • en évaluant les répercussions des aspects « paramilitaires » de la formation et des pratiques;
  • en analysant l'incidence sur les groupes désignés de certains aspects du programme de formation de la Division Dépôt, notamment la durée, la structure et les conditions d'apprentissage;
  • en passant en revue et en mettant à jour les politiques en vigueur afin de prévenir et de sanctionner les écarts de conduite à l'École de la GRC, dont le harcèlement, y compris sexuel.
Le fait de retirer les jeunes recrues de sexe féminin de leur réseau de soutien au début de leur carrière en les affectant à un lieu de travail loin de leur famille et de leurs amis les rend vulnérables, surtout s'il n'y a aucune autre femme parmi le personnel policier dans leur détachement. Avez-vous pris des mesures pour vous assurer que les femmes nouvellement engagées par la GRC ont le soutien dont elles ont besoin?

Dès leur arrivée à Dépôt, les cadettes sont invitées à signaler toute préoccupation ou tout facteur limitant avant la détermination des lieux d'affectation. La Division Dépôt travaille en étroite collaboration avec les bureaux divisionnaires du perfectionnement et du renouvellement pour déterminer les lieux d'affectation des cadets en tenant compte des besoins opérationnels des divisions.

Afin de s'assurer que les cadets comprennent les mesures de soutien, les ressources et les programmes auxquels ils auront accès lorsqu'ils entreront en fonction à titre de membres réguliers, la Division Dépôt offre un Atelier pour les familles au cours duquel un exposé est présenté par le programme Soutien – blessures de stress opérationnel (SBSO) de la GRC.

  • Le programme SBSO, lancé officiellement en février 2017, offre un soutien par les pairs aux employés et aux anciens de la GRC. La séance d'information pour les familles qui est présentée par le programme SBSO consiste à expliquer aux cadets et à leur famille la nature des blessures de stress opérationnel, les symptômes courants qui y sont associés, les ressources qui sont offertes au sein de la GRC pour les personnes qui commencent à éprouver de tels symptômes, ainsi que les mesures à prendre pour s'aider soi-même et pour aider ses proches.

Tous les employés ont accès à des conseillers en soutien par les pairs qui ont été formés pour écouter leurs préoccupations et leur fournir information et conseils sur le recours aux Services d'aide aux employés (SAE) ainsi que sur les diverses ressources offertes au sein de la GRC.

Depuis le 1er octobre 2019, les membres de la GRC ont accès à des services communautaires de télépsychologie. Un membre régulier peut obtenir des services de consultation de télépsychologie (par téléphone ou en ligne) auprès d'un psychologue dans sa communauté qui est accrédité pour le Programme des prestations de soins de santé de la GRC.

Conséquences pour les harceleurs

Quelles sont les statistiques sur les plaintes de harcèlement?

Les employés de la GRC visés par la Loi sur la GRC (membres réguliers, membres civils et gendarmes spéciaux) sont assujettis au code de déontologie de la GRC qui est énoncé dans la Loi sur la GRC, le Règlement de la GRC et les Consignes du commissaire.

Nombre de plaintes de harcèlement reçues par la GRC de 2015 à 2020

  • En 2015, la GRC a reçu au total 152 plaintes de harcèlement, dont 120 de membres réguliers (m.r.), 9 de membres civils (m.c.) et 23 d'employés de la fonction publique (e.f.p.).
  • En 2016, la GRC a reçu au total 242 plaintes de harcèlement, dont 176 de m.r., 29 de m.c. et 26 d'e.f.p.
  • En 2017, la GRC a reçu au total 296 plaintes de harcèlement, dont 223 de m.r., 21 de m.c. et 41 d'e.f.p.
  • En 2018, la GRC a reçu au total 252 plaintes de harcèlement, dont 192 de m.r., 31 de m.c. et 29 d'e.f.p.
  • En 2019, la GRC a reçu au total 190 plaintes de harcèlement, dont 130 de m.r., 15 de m.c. et 45 d'e.f.p.
  • En 2020, la GRC a reçu au total 213 plaintes de harcèlement, dont 175 de m.r., 18 de m.c. et 19 d'e.f.p.

Code de déontologie

  • Les membres de la GRC peuvent faire l'objet d'une enquête pour manquement au code de déontologie.
  • Les affaires disciplinaires sont traitées dans le cadre d'un processus administratif interne où le seuil de la preuve, celui de la prépondérance des probabilités, est moins élevé que le seuil exigé pour une accusation criminelle.
  • Le processus disciplinaire s'inscrit dans un objectif de formation et de correction plutôt que de punition, mais il peut donner lieu à l'imposition de sanctions telles que la confiscation de la solde ou le renvoi.
  • Les membres de la GRC doivent respecter le code de déontologie en tout temps, qu'ils soient au travail ou en congé. Le code ne s'applique pas aux anciens membres après leur départ à la retraite, leur démission ou leur renvoi.
  • En moyenne, quelque 455 dossiers disciplinaires sont ouverts chaque année. Cela signifie que moins de 2 % des membres de la GRC font l'objet d'allégations de manquement au code de déontologie chaque année.
  • D'autres renseignements sur les statistiques en matière disciplinaire sont fournis dans le site Web de la GRC : https://www.rcmp-grc.gc.ca/fr/rapport-annuel-gestion-du-processus-disciplinaire-grc.

Infractions criminelles

  • Dans les cas où le comportement reproché semble être de nature criminelle, il fait l'objet d'une enquête criminelle. S'il s'agit d'une infraction grave, la GRC renvoie le dossier à un organisme d'enquête externe indépendant, dans la mesure du possible.
  • Lorsque la preuve à l'appui est suffisante, des accusations peuvent être déposées. Cette démarche exige l'approbation du procureur du ministère public dans certains territoires.
  • La GRC ne tient pas de statistiques sur les membres faisant l'objet d'accusations criminelles. Le dépôt de telles accusations constitue une procédure judiciaire et non un processus disciplinaire. Les procédures judiciaires et les processus disciplinaires relèvent de régimes distincts : leur fonctionnement obéit à des exigences juridiques différentes, et les conclusions rendues sous l'un et l'autre sont fondées sur des critères différents. Les exigences juridiques applicables aux procédures judiciaires ne s'appliquent pas aux processus disciplinaires.
Une personne ayant des antécédents de harcèlement est-elle admissible à l'avancement?

Les membres qui posent leur candidature en vue d'une promotion à un grade d'officier font l'objet d'une vérification pour déterminer s'ils sont ou s'ils ont déjà été visés par une enquête déontologique, disciplinaire ou liée à une situation de harcèlement. L'information recueillie lors de cette vérification influe sur les décisions en matière d'avancement. Le même processus existe pour les promotions de sous-officiers.

Le processus de gestion du rendement utilisé pour l'évaluation des officiers et des employés se fonde sur les réalisations de la personne concernée ainsi que sur les compétences de leadership dont elle fait preuve dans le respect de ses engagements. Les évaluations du rendement fournissent des renseignements utiles qui sont pris en compte dans tout processus de promotion.

Le Processus des aspirants officiers (PAO), qui régit l'avancement vers les échelons supérieurs de l'organisation, comporte une évaluation exhaustive menée au moyen d'un comité d'examen, d'une entrevue dirigée et d'une vérification approfondie des références. Il est en voie de modernisation afin que chaque membre admis au processus soit tenu de subir une évaluation du leadership fondé sur le caractère.

Les problèmes persistants de harcèlement et d'intimidation au sein de la GRC sont bien documentés. Que fera la GRC pour changer les comportements harcelants et la culture qui les favorise?

La formation aide les employés et les superviseurs à bien comprendre leurs rôles et leurs responsabilités. Elle sert d'assise pour définir les comportements appropriés en fonction des valeurs fondamentales et des politiques de la GRC.

Une formation efficace contribue à prévenir le harcèlement et renseigne les employés et les superviseurs sur la façon de gérer les situations de harcèlement lorsqu'elles surviennent. Il est crucial de mettre en œuvre des programmes complémentaires de gestion du rendement, des plaintes de harcèlement et des cas d'inconduite, entre autres, pour éliminer toute forme de harcèlement dans le milieu de travail.

Nous continuons de travailler en collaboration avec tous les intervenants afin de vaincre les préjugés et d'obtenir l'adhésion du personnel à tous les échelons de l'organisation, et nous entendons consulter divers groupes, dont la Fédération de la police nationale, afin de trouver des solutions axées sur la collaboration pour exercer une influence positive sur les comportements et promouvoir une saine culture organisationnelle.

Nous examinons des propositions, telles que la prise en compte du rendement dans les processus de sélection, qui permettraient de tenir les candidats responsables de leurs comportements passés. Ces comportements pourraient donc avoir une incidence sur leurs perspectives de carrière s'ils ne cadrent pas avec les volontés de l'organisation.

Une évaluation du Programme de formation des cadets est en cours pour déterminer dans quelle mesure les aspects paramilitaires de cette formation (c'est-à-dire ceux qui se fondent sur des traditions militaires) contribuent au caractère inclusif du milieu d'apprentissage et favorisent l'acquisition des connaissances et des compétences requises pour travailler efficacement auprès de communautés diverses.

Haut de la page
Date de modification :