2020 - Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel

Contexte

Dans l'accord de règlement du recours collectif Merlo et Davidson c. Canada, approuvé par les tribunaux le 30 mai 2017, la GRC a consenti à plusieurs initiatives de changement, dont la mise sur pied de comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) à l'échelle de l'organisation. Un comité national et un comité pour chacune des 16 divisions de la GRC ont donc été formés dans le but de conseiller les commandants divisionnaires et la commissaire sur des questions touchant l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion. Cette démarche s'inscrit dans le cadre des mesures prises par la GRC pour éliminer le harcèlement et la discrimination dans ses milieux de travail. Les comités ont été formés de manière à refléter une pluralité d'identités et d'expériences afin de favoriser des discussions actives nourries de points de vue différents.

Le Comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement, qui est présidé par la commissaire, est chargé d'examiner les recommandations formulées par les comités divisionnaires et de produire un rapport annuel accessible au public détaillant les recommandations adressées à la GRC. L'organisation doit ensuite présenter sa réponse à ces recommandations.

Discussions et recommandations des comités

Comités divisionnaires

La majorité des comités divisionnaires ont continué de se rencontrer conformément aux obligations liées au recours Merlo-Davidson. Toutefois, il est évident que plusieurs divisions ont de la difficulté à faire participer les employés dans les différents comités divisionnaires en place. Dans certaines divisions, il existe plusieurs comités liés à divers aspects de la diversité et de l'inclusion. Dans de nombreux cas, ce sont les mêmes personnes qui se retrouvent autour de ces tables différentes, mais apparentées. Toutes les divisions continuent d'avoir au moins un comité qui se consacre aux enjeux de l'équité et de l'inclusion.

Les réunions des CCESH divisionnaires ont eu lieu entre janvier et décembre 2019. Les comités divisionnaires ont examiné une variété de sujets au cours de la dernière année, notamment le changement culturel; le rôle d'allié; les initiatives liées aux gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres, en questionnement et bispirituels (LGBTQ2); la réconciliation; un espace sûr et le harcèlement.

Les recommandations formulées au CCNESH étaient différentes, cependant deux recommandations clés ont été formulées par plusieurs divisions :

• La nécessité de resserrer les liens entre le CCNESH et les CCEHS divisionnaires :
  • Certains comités demandent des conseils au CCNESH en ce qui concerne les prochaines étapes.
  • Certains comités aimeraient profiter d'une tribune permettant à tous les comités de connaître les activités et les priorités qui les concernent et de communiquer des pratiques exemplaires ou des outils et des ressources clés qui pourraient être utiles pour orienter le travail.
• L'adoption d'une approche plus centralisée pour aborder les enjeux de la diversité et de l'inclusion. Cette recommandation vient du fait que certaines divisions cherchent à travailler plus efficacement, en tenant compte des défis actuels liés à la mise en place de plusieurs comités qui abordent différents aspects de la diversité et de l'inclusion.

Voici d'autres recommandations clés formulées par des comités :

• On envisage d'apporter des modifications à la section du recrutement du site Web de la GRC afin de rendre le contenu plus attrayant, en particulier aux yeux des femmes (p. ex., un processus simplifié d'inscription aux exposés sur les carrières, un sondage avant de quitter la section du recrutement, une section « Questions aux recruteurs » et des vidéos de femmes qui accomplissent des fonctions policières variées).
• Il faut tenir compte des besoins en formation des employés, y compris des questions portant sur les éléments suivants :
  • Offrir à chacun un accès uniforme à la formation et aux ressources.
  • Assurer la responsabilité individuelle pour effectuer la formation pertinente.
  • Proposer des améliorations à la formation obligatoire sur le harcèlement pour tous les employés (p. ex., la formation doit être suivie régulièrement, elle doit comporter des scénarios et des jeux de rôle, favoriser la communication au niveau le plus bas possible, faire la distinction entre le conflit et le harcèlement).

Le Secrétariat du CCESH communique toutes les recommandations aux services et aux centres de décision concernés afin qu'ils les examinent.

Comité national

En 2019-2020, le soutien offert au CCESH a été transféré au nouveau Bureau de l'action, de l'innovation et de la modernisation (BAIM) de la GRC, qui a pris en charge une partie du personnel et des responsabilités de l'ancien groupe Culture et mobilisation des employés. Le BAIM a été mis sur pied en mai 2019 pour soutenir le mandat du commissaire visant à moderniser et à réformer la culture de la GRC. Le BAIM collabore avec d'autres secteurs de l'organisation afin d'éliminer les obstacles systémiques qui empêchent les changements réels, notamment sur les plans des politiques et des pratiques. L'appui des initiatives qui favorisent une culture inclusive est essentiel aux efforts du BAIM.

Le CCESH s'est réuni trois fois entre avril 2019 et mars 2020. Deux téléconférences dirigées par le BAIM ont eu lieu (en septembre et en décembre 2019), sans la présence de la commissaire. Les discussions ont principalement porté sur la participation des membres du CCESH à l'élaboration du nouveau Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels (attendu en 2020) ainsi qu'au concept du leadership fondé sur le caractère (LFC). La GRC met actuellement en œuvre le concept du LFC pour veiller à ce que le caractère de l'employé, notamment ses qualités humaines, soit mis en valeur et évalué au même titre que ses compétences.

Une réunion en personne du CCNESH a eu lieu à Ottawa le 13 février 2020, et la commissaire en a assuré la présidence. Dans le but d'offrir une possibilité d'apprentissage supplémentaire, le BAIM a invité les membres du comité, et pris en charge leurs dépenses, afin qu'ils assistent aussi à la conférence du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI) qui a eu lieu à Ottawa la veille de la réunion du CCNESH. Trois membres ont assisté à la conférence.

La réunion en personne a principalement servi à déterminer comment les choses se déroulent, à mettre à jour les objectifs et le rôle du comité en améliorant les possibilités d'engagement dans les secteurs clés et à déterminer la façon la plus efficace d'aller de l'avant. Durant la réunion, les membres du comité ont échangé sur les principales questions d'intérêt soulevées lors de la conférence du CCDI tenue la veille et ils ont fait part de leurs principales préoccupations à la commissaire pendant la période de questions. Les membres ont aussi assisté à des exposés de la section des relations de travail des membres, de la section de l'apprentissage et du perfectionnement et de la section de l'équité, de la diversité et de l'inclusion de la GRC. Les exposés ont entre autres porté sur la syndicalisation et l'incidence sur la procédure relative aux plaintes pour harcèlement; la discussion s'est poursuivie à propos du concept de LFC et des rôles que les membres du comité pourraient être appelés à jouer et on a aussi abordé les thèmes de l'équité, de la diversité et de l'inclusion à la GRC.

Durant la réunion en personne, le comité a consacré du temps aux discussions sur les priorités. Plus particulièrement, le comité a accepté d'examiner les perspectives d'avenir pour :

• soutenir les travaux liés au LFC;
• soutenir les efforts pour examiner et analyser les entrevues de départ;
• contribuer aux principaux aspects de la modernisation du recrutement;
• soutenir les efforts liés au harcèlement à la suite de la parution du rapport du juge Bastarache, prévue au printemps ou à l'été 2020.

De plus, les membres du comité ont discuté de l'importance de continuer à offrir des possibilités d'apprentissage aux membres du comité, notamment en prenant les moyens suivants :

• Tirer parti des connaissances et de l'expertise du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI), notamment la formation, les webinaires ou d'autres activités d'apprentissage. La GRC est un partenaire du CCDI et elle a accès à des webinaires gratuits ainsi qu'à des rabais pour d'autres ressources d'apprentissage.
• Examiner la possibilité de suivre une formation en vue d'obtenir la désignation Spécialiste en inclusion agréé (Canada) ou SIAC par le biais du CCDI.
• Inviter des experts (de la GRC ou d'ailleurs) à offrir de la formation ou à présenter des exposés au comité (p. ex., inviter le CCDI à faire passer le test des compétences culturelles au comité).
• Lorsque c'est faisable, communiquer avec d'autres comités spécialisés dans différents domaines afin qu'ils éclairent les discussions au sein du CCNESH.

En tenant compte des deux questions couramment soulevées par les comités divisionnaires (c. à d. resserrer les liens entre les comités national et divisionnaires et envisager un modèle d'engagement centralisé), on a également discuté de la structure et de l'orientation stratégique du CCNESH durant la réunion en personne. On a aussi réfléchi à la façon d'optimiser l'engagement d'un groupe principal d'employés de la GRC qui participent déjà aux activités liées à l'équité, à la diversité et à l'inclusion par le biais de comités nationaux déjà en place, c'est-à-dire le CCNESH et le Conseil national de la diversité et de l'inclusion (CNDI).

Les discussions se poursuivront au cours de l'année à venir pour assurer une approche efficace liée aux efforts d'équité, de diversité et d'inclusion, démarche qui doit être harmonisée avec les obligations de l'accord de règlement définitif Merlo-Davidson. Une fois l'approche définie, des efforts seront déployés pour renforcer les liens entre les comités national et divisionnaires, notamment en créant un forum virtuel (p. ex., GCconnex par exemple) afin d'échanger de l'information sur les activités actuelles, les pratiques exemplaires et les ressources efficaces et de permettre aux comités d'entamer un dialogue. Ce type de forum sert aussi à renseigner les comités divisionnaires sur les activités du comité national, contribuant ainsi à l'harmonisation ou à la complémentarité des mesures prises entre les comités, le cas échéant.

En dernier lieu, les membres du CCNESH continuent de participer au comité d'évaluation de la Bourse de la troupe 17. Les récipiendaires de la bourse seront annoncés le 30 septembre 2020. Les membres appuieront aussi le processus de sélection afin de doter des postes vacants dans les CCESH divisionnaires.

Réponse de la GRC aux recommandations des CCESH

La GRC remercie les membres du comité de leur travail et de leur contribution à la création d'un milieu de travail plus inclusif et exempt de harcèlement.

Conformément au mandat de la commissaire, la GRC demeure engagée à transformer son organisation, notamment en modernisant et en réformant sa culture. À cette fin, la GRC continue de faire suite aux recommandations du rapport de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC publié en 2017. Suite à la Réponse au Rapport sur le harcèlement en milieu de travail à la GRC et à l'Examen de quatre cas de poursuites civiles contre la GRC pour des motifs de harcèlement au travail, de nombreuses initiatives sont actuellement en cours pour aider la GRC à atteindre ses objectifs liés à la modernisation. Les thèmes recensés dans la Réponse – gouvernance de la GRC, prévention et résolution des cas de harcèlement, perfectionnement du leadership et professionnalisation, et diversité et inclusion – demeurent des éléments essentiels pendant le déploiement des efforts. Les comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement peuvent jouer un rôle important dans la prestation de conseils sur ce qui doit être fait pour transformer la GRC en une organisation inclusive, saine et exempte de harcèlement.

En particulier, la GRC continuera de faire appel au CCNESH pour l'aider à améliorer le système de traitement des plaintes de harcèlement à la GRC et pour faire en sorte que ce système soit digne de confiance, opportun et efficace. Le travail se poursuit afin de trouver le modèle le plus efficace, en consultation avec le Conseil consultatif de gestion de la GRC.

En ce qui a trait aux recommandations du comité divisionnaire, celles qui sont liées au recrutement et à la formation ont été communiquées aux sections concernées afin qu'elles les consultent. Un processus de recrutement efficace et inclusif est essentiel à la modernisation de la GRC; plusieurs initiatives de recrutement sont prises pour améliorer les efforts actuels. Les questions liées à la formation ont aussi été communiquées à Apprentissage et perfectionnement ainsi qu'aux experts en la matière concernés, s'il y a lieu.

Dans le contexte de la modernisation de la GRC, qui relève de Vision150, c'est maintenant le bon moment d'évaluer le fonctionnement des comités et de déterminer s'il faut changer l'orientation ou l'approche. Les deux principales recommandations formulées par plusieurs comités divisionnaires concernent directement ce sujet.

La GRC donne suite à la recommandation d'envisager une approche centralisée pour les activités liées à l'équité, à la diversité et à l'inclusion. Les comités divisionnaires peuvent examiner cette approche, en gardant à l'esprit le respect continuel des obligations énoncées dans l'accord de règlement Merlo-Davidson. Le CCNESH a tenu une première discussion sur la meilleure voie à suivre à l'échelle nationale, notamment sur la façon de respecter les efforts du Conseil national de la diversité et de l'inclusion afin de faire progresser l'équité, la diversité et l'inclusion à la GRC. Les discussions à ce sujet se poursuivront en 2020-2021.

La GRC donne aussi suite à une autre recommandation clé visant à améliorer les liens entre les comités national et divisionnaires. Pour sa part, le Secrétariat du CCNESH est en train de mettre en place des forums virtuels pour mieux relier les comités, échanger de l'information sur les activités et les ressources et créer des possibilités de dialogue. Le Secrétariat consultera les comités divisionnaires au fil du temps pour s'assurer que ces forums sont utiles et pertinents. L'examen d'une approche plus centralisée pourrait également permettre d'améliorer la communication et les liens entre les comités national et divisionnaires.

À mesure que les travaux progresseront en 2020-2021, la GRC continuera de faire participer le CCNESH à des initiatives clés qui contribuent au changement de culture et à la création d'un milieu de travail inclusif et exempt de harcèlement.

Date de modification :

2020-06-08